人員素質測評

人員素質測評是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表徵信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入地瞭解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。

人員素質測評分為兩部分組成：一是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息；二是採用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標作出量值與價值判斷，或者直接從表徵信息中引發與推斷出某些素質特性。

第四章人員素質測評

第一節  人員素質測評過程模型

【名】人員素質測評： 指測評主體根據評測目的與標準體系，採用科學的方法收集被測評者的相關信息，在短時間內對素質做出量值或價值的評判活動。

人員素質測評過程模型有：

1.履歷分析2.筆試或初步面試3.面試（心理測驗、評價中心）4.錄用決策

人員素質測評通常是採用履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心等方法對被測評者的知識、能力、個性和動力因素進行評價，判斷其是否勝任工作崗位。

【選】 在具體實踐中，首先通過履歷分析進行初步篩選，包括硬性條件和軟性條件，即對於硬性條件不符合人員的排除和對於軟性條件的判別。

【選】 對於那些符合組織對該崗位的任職資格要求的人員進行筆試或初步面試，通過後，進行再次面試。

【選】 為了更全面、更準確、更科學地瞭解和把握被測評人員的整體素質特徵，在這個環節可以採用心理測驗和評價中心等測評方法對被測評人員進行深入測評。

【名】評價中心： 是現代人員素質測評的一種主要形式，指以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動，包括公文筐測試、小組討論、管理遊戲、角色扮演等具體活動形式的一種或多種的的組合。

第二節  履歷分析

【名】履歷分析： 是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估的方法。

【選】 履歷表項目的個數從現有的調查情況來看，15-800個不等，但均包括兩部分內容：一部分是測評者能夠核實的項目，如家庭住址、家庭情況、工齡、學歷、年齡等；另一部分是不能核實的項目，如述職報告、自我工作小結等。

【選】 履歷分析項目的篩選依據是職位分析和崗位描述。

【選】 履歷的項目數量根據擬任崗位的特點和評價需要而定。

【選】 權重確定依據是項目內容與未來崗位要求及工作績效的相關程度。

【選、案】履歷分析的步驟：

 1.  查看簡歷的基本信息

硬性條件、軟性條件、其他條件

 2.   查看簡歷的工作內容 【多選】

工作內容的 對口性 、工作 時間長短 與 專業的深度 的符合情況、 跳槽頻率 、工作時間的 間距長短 、職位與工作 內容是否匹配 、工作的所屬 行業的跨度

【選】 如何辨別簡歷的真偽：年齡與學歷的匹配、簡歷中是否有自相矛盾的地方、簡歷中是否有水分

【案】如何透過簡歷看應聘者：

 1.  如果求職者應聘的崗位比較多，説明應聘者定位不明確、求職動向模糊；

 2.  如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒什麼變化基本可以判斷求職者能力不強。相反求職者崗位不斷提升，公司規模不斷擴大，可以判斷求職上進心較強。

 3.  如果在短時間內聯繫投遞兩份或以上簡歷基本可以判斷此求職者比較粗心；相反則看出求職者對招聘崗位特別感興趣；

 4.  簡歷中有錯別字，可以判斷求職者比較粗心；如果簡歷層次清晰、邏輯性強、重點突出，説明求職者思維清晰。

第三節  心理測驗—以16PF人格測驗為例

【名】人格： 主要指的是一個人心理特徵的本質，每個人的行為、心理都有一些特徵，這些特徵的總和就人格。

【選】 人格本無好壞之分，但與職業類型的匹配程度，但卻成為影響組織的效益與發展的重要因素，更成為個人事業的成功與發展的關鍵因素。

【解、論】 無論是組織還是個人，實現人格與職業匹配，意義都十分重要：

 ]1.   從社會發展方面來看，社會分工已愈來愈細，組織中的職位對個體素質的要求越來越高，若要增強組織活力和競爭力，保持組織在社會中的地位，首要任務是將最合適的高素質人才吸引到組織中來。

 2.  從人才管理方面來看，科學合理使用人才資源的適才適時規律，要求適時地將人才安置到與其素質能力相符的工作崗位上放手使其工作，使人盡其才，才盡其用。

 3.  從組織提高效益方面來看，人格與職業匹配做為組織有效選拔人員、正確評價與激勵組織成員、促進組織發展的手段，發揮至關重要的作用，是人力資源管理的核心。

 4.  綜上所述，無論從以上哪個角度出發，都需要組織關注人格與職業匹配。

 5.  個人同樣需要關注人格與職業匹配，人格與職業匹配對於個人一生職業發展、事業成就和家庭幸福也起至關重要的作用。

【選】美國心理學家-卡特爾人格測評 （16種人格因素測驗），該測驗共由187道題組成，在職業指導及人員選拔領域廣發應用。

【選】霍蘭德職業傾向測驗， 其核心假設是人可以分為大概六類，職業環境也可以分成相應的同樣名稱的六大類。

【選】MBTI性格測驗， 是一種迫選型、自我報告式的性格評估測驗，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心裏活動規律和性格類型。由美國心理學家布里格斯母女根據瑞士著名的心裏分析學家榮格的心裏類型理論和她們對人類性格差異的長期觀察和研究而著成。

【選】 經過五十多年的研究和發展 ，MBTI 已經成為當今全球最著名和權威的性格測驗之一，主要應用與職業發展、職業諮詢、團隊建設、婚姻教育等方面，是目前國際上應用較廣的人才甄別工具。

【選】MBTI 性格測試揭示了個體深層“本我”，最本能、最自然的思維、感覺、行為模式，而不是在別人面前所表現出來的表明性格特徵。

【選】 一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環境決定的，一旦形成，很難改變，只有性格傾向的程度隨着年齡的增長為有所變化。

第三節  面試設計與操作

【名】面試： 是在特定的時間和地點，有面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。

【選】面試的特點： 1.談話和觀察為主要工具；2.是一個雙向溝通的過程；3.具有明確的目的性；4.按照預先設計的程序進行、面試考官與應聘者在面試過程中的地位的不平等性。

【選】面試的類型：

 1.  根據面試的標準化程度，分為結構化面試（規範化面試）、非結構化面試、半結構化面試。

 2. 根據面試實施的方式，分為單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。

 3.  根據面試進程，分為一次性面試、分階段面試。

 4.  根據面試題目的內容，分為情景性面試、經驗性面試。

【解、案】面試的基本步驟：

 1.  面試前的準備階段：面試環境的選擇和佈置、準備面試問題、閲讀應聘者材料和簡歷、培訓面試考官、通知應聘者前來面試

 2.  面試的實施階段：關係簡歷階段、介紹階段、核心階段（最重要的階段）、確認階段、結束階段

 3.  面試的總結評價階段

第五節  無領導小組討論

【選】 評價中心技術，是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。

【選】 評價中心是一種程序，而不是一種具體的方法。

【選】 評價中心技術中所採用的情景性的測驗包括多種形式，主要有無領導小組討論、公文筐測驗、管理遊戲、演講辯論、案例分析等。

【選】 無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，採用情景模擬的方式對被測者進行集體面試。

【選】無領導小組討論的評價標準

 1. 一般來説，在無領導小組討論中，靠譜者評分依據標準是：

 2. 參與有效發言次數的多少；

 3. 是否善於提出新的見解和方案；

 4.  是否敢於發表不同意見，並支持或肯定別人的意見。在堅持自己的意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點；

 5.  是否善於消除緊張氣氛，説服別人，調解爭議問題；

 6.  是否善於傾聽他人意見，並尊重他人，是否侵犯他人發言權；

 7.  言語表達能力如何，分析問題、概括或歸納總結不同意見的能力如何；

 8.  發言的主動性、反應靈敏性、概括性的準確性等。

第五節  公文筐測驗

【選】 文件筐測驗，又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之一。

【選】 公文處理測試主要通過業務角度和技能角度對管理人員進行測試來幫助企業選拔優秀的管理人才或考核現有管理人員。

【選】 文件筐測驗的特點（優缺點）主要有考察內容範圍廣泛、表面效度高、應用範圍大、情景性強、綜合性強、評分難度大、成本高。

【選】 測驗材料包括，提供給被試的背景材料和待處理的各種測驗資料。

【選】 答題紙一般由三大部分組成：一是被試編號、姓名、應聘職位、文件序號；二是處理意見或處理措施、簽名及處理時間；三是處理理由。

【選】 公文筐測驗在實施中的兩個缺點：一是評分比較困難；二是不夠經濟。

【選】 公文筐測驗設計的三個關鍵環節：1.工作分析；2.文件設計；3.測驗評分。

【選】 公文筐測驗一般可以考查以下要素：書面表達及其理解；統籌計劃能力；組織協調能力；洞察問題和判斷、決策能力；任用授權能力；指導控制能力；崗位特殊素質，如法規條例知識。

【選】 公文筐測驗的設計注意事項：一是測驗材料難度的把握；二是要注意材料真實性程度的把握。

論述如何實施人員素質測評

1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位範圍，制定調查提綱和計劃

2：採用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材

3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智能，知識，經驗和資歷。

4： 在更大範圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充

5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質項目

6：對選出來的主要素質測評項目進行測試或者專家諮詢，保證素質測評目標的實現

人員素質測評指標要素的構成有哪些

人員素質測評標準體系的構成分為兩個方面，即內容結構和指標構成。

內容結構方面包括：

1）身體素質，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面；

2）文化素質，包括教育程度、自我學習程度、社會文化等方面；

3）品德素質：包括職業道德、社會道德、政治道德；

4）智力素質，包括科學智能素質和社會智能素質；

5）心理素質，發展形成心理潛能、能量、特點、品質和行為的綜合。

素質測評的指標構成：

1）測評要素，是之測評內容的細化條目，確定出測評的內容到底有哪些方面，是素質測評目標操作化的表現形式。

2）測評標誌，是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特徵，要求具備可辨別、易操作的特徵，通常一個測評要素要由多個測評標誌來説明。

3）測評標度，是指描述測評或要素標誌的程度差異與狀態水平順序和度量。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式。