沒簽勞動合同誰吃虧
用人單位。不籤勞動合同，相對而言，對勞動者有利，但對雙方也有不利的一面。
如果公司自用工之日起一個月內未與勞動者訂立書面的勞動合同的，勞動者可以要求每月雙倍工資的補償。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。沒簽勞動合同可以隨時辭職並且不需要提前通知單位。沒有簽訂書面勞動合同的，爲不定期勞動關係，勞動者可以隨時終止勞動關係，而不用提前30天，並且也不需要對單位進行任何的賠償，如果單位拒不發放離職工資勞動者還可以向勞動局申請仲裁向單位索要相應的賠償。
未簽訂勞動合同賠償的標準是從第二個月開始可以拿到雙倍的工資，用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未和勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，這是在我國勞動合同法第82條當中明確規定的，不籤勞動合同的補償金最多不超過一年。沒簽勞動合同可以得到雙倍工資的賠償。勞動合同法規定，屬於以下情形的用人單位需要向勞動者支付雙倍工資：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定，向勞動者支付雙倍工資。
沒簽勞動合同誰吃虧
勞動者更吃虧，應積極蒐集相關證據，向其進行索賠。賠償標準爲：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
不籤勞動合同到底誰吃虧呢？
沒簽勞動合同雙方都是吃虧的，對於用人單位來說，簽訂勞動合同的好處肯定是非常多的，因爲不僅僅可以維護勞動者的權益，還可以維護雙方之間的合法權益。如果用人單位在用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，那麼就應該向勞動者每月支付兩倍的工資，所以雙方之間在入職的時候最好是辦理一個勞動合同的手續。
一、 勞動合同的作用作爲勞動者來說入職的時候簽訂勞動合同是非常必要的，因爲他是勞動者的重要保障，而且也是用人單位合理使用勞動力鞏固勞動的紀律以及提高勞動生產率的重要手段，所以如果你入職的話，最好是簽訂一個勞動合同。
一般情況下勞動合同還可以減少和防止發生勞動爭議的重要措施，只要有相關的勞動糾紛，將勞動合同拿出來就可以避免一些必要的投訴。勞動合同更是建立規範有效勞動關係的重要載體，所以一定要簽訂勞動合同。如果用人單位不給你籤勞動合同的話，在發工資的時候可以向他要雙倍的工資。二、 勞動合同的解除原因大部分的勞動者在給用人單位進行勞動時是需要簽訂勞動合同的，那麼也不是說簽訂了勞動合同之後就可以一勞永逸，因爲勞動合同還可以被解除解除的原因也是比較多的，比如說勞動者與用人單位協商一致解除，這個是非常正常的，雙方都是自願的，但如果勞動者單方解除是可能會有一定的違約金，或者勞動者提前通知解除的話，只要用人單位願意也是可以的。
用人單位也有權利能夠解除勞動合同，比如說勞動者過失性辭退，那麼這個是很正常的，如果是無過失性辭退就可以得到一些賠償金。綜上所述，勞動合同是非常重要的，可以在必要時保證我們自己的權益，那麼在入職時是一定要簽訂勞動合同的，在簽訂勞動合同時也要注意上面的條款，以免有霸王條款。
試用期不籤合同誰吃虧
試用期不籤合同用人單位吃虧。用人單位在試用期不與勞動者簽訂合同的話，則視爲已經建立了勞動關係，而試用期包含在勞動合同期限內，僅約定試用期的話，則視爲沒有試用期，直接認定是勞動期限。
如果雙方已建立勞動關係，則應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
而用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動支付二倍工資。依據《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
試用期不籤合同誰吃虧呢?
試用期不籤合同勞動者吃虧。許多企業爲了使自己佔據主動，防止被套牢，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙試用期合同，實際上這種做法適得其反。
1、因爲即使企業同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關係，那麼這種情況作爲事實勞動關係就仍受法律保護。
而企業要想終止這種事實勞動關係，就必須提前30天通知員工並應依法補償。2、用人單位在試用期不與勞動者簽訂合同的話，則視爲已經建立了勞動關係，而試用期包含在勞動合同期限內，僅約定試用期的話，則視爲沒有試用期，直接認定是勞動期限。3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
