傳統人事管理與現代人力管理有什麼區別

1、管理觀念的區別：傳統的人力資源管理將人視爲“工具”，而現代人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發。資源有兩種狀態，一種是產生，這應該是傳統人力資源管理所包含的重要內容，而另一種開發，則是傳統人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這纔是現代人力資源管理的核心。在現代企業制度中，什麼纔是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能複製的優勢。

2、管理的模式的區別：傳統的人事管理基本上屬於行政事務管理，多爲“被動反應型“的操作式管理，主要是按照上級決策進行組織分配和處理。現代人力資源管理多爲“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。

3、管理重心的轉移：傳統的人力資源管理以“事”和“物”爲核心，而現代人力資源管理以“人”爲核心。“事”和“物”，應該是可以歸結爲相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人爲核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在於企業中的的各種關係網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關係網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人爲本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互爲基礎的。

4、管理內容的區別：傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考覈、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因爲以“事”爲中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認爲人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作範圍拓寬了。因爲強調以“人”爲本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

5、管理地位的區別：傳統的人事管理屬於功能性部門，管理活動處於執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，着重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關係和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略性夥伴角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。

6、管理組織上的區別：現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對於具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人爲本”的思想，更加切合企業實際，也利於使企業的人力資源部門不致於成爲一個絕對的權力部門，因爲，分散的權力、有制約的權力纔是符合現代企業發展方向的。

7、績效考覈的區別：由於制度上的原因，傳統人事管理的績效考覈不能很好地體現公開、公平、公正的原則。在傳統人事管理中，績效考覈不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考覈的方法只限於定性的描述。定性化的考覈雖然也有它的優點，但不易區分每個員工的具體業績情況，不易分出優劣次序，容易造成形式化的弊端，使考覈失去了實際意義。現代人力資源管理的績效考覈對傳統人事管理的績效考覈做了進一步的發展和完善。將績效考覈結果與人力資源管理的其它環節（如員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等）相掛鉤，並將考覈結果作爲人員聘用的重要依據。循名責實，突出績效，從而使考覈內容更全面、考覈方法更科學、考覈結果更加符合實際情況。