當員工與領導發生衝突時該怎麼辦

當員工與領導發生衝突時該怎麼辦的答案是：當員工與領導發生衝突時採取的措施：作爲領導，應在保證平息事態、維護穩定和正常生產、工作秩序的前提下，採取措施，1、調查瞭解衝突的起因、事態發展過程2、分析衝突發生的原因及造成的結果3、分清責任，追究責任，處罰到位作爲員工，應在保證平息事態、維護穩定和正常生產、工作秩序的前提下，採取措施，1、冷清下來，用平和的心態稱述自己的觀點2、加強溝通表達能力，能正確表達自己的想法3、要用發展的眼光看問題，不拘泥於眼前的小利。

爲了使羣體有效地完成組織目標和滿足個人需要，必須建立羣體成員和羣體之間的良好和諧關係，即彼此間應互相支持，行動應協調一致。但是，現實的情況是，個人間存在着各種差異，羣體間有不同的任務和規範，對同一個問題就會有不同的理解和處理，於是就會產生不一致，或是不能相容。也就是說，衝突在組織或羣體內是客觀存在的。

當員工與領導發生衝突時採取的措施

作爲領導，應在保證平息事態、維護穩定和正常生產、工作秩序的前提下，採取措施：

1、調查瞭解衝突的起因、事態發展過程。

2、分析衝突發生的原因及造成的結果。

3、分清責任，追究責任，處罰到位。

作爲員工，應在保證平息事態、維護穩定和正常生產、工作秩序的前提下，採取措施：

1、冷清下來，用平和的心態稱述自己的觀點。

2、加強溝通表達能力，能正確表達自己的想法。

3、要用發展的眼光看問題，不拘泥於眼前的小利。

關於衝突對羣體行爲的影響，存在着三種主要觀點：

第一，衝突的傳統觀點（20世紀30年代至40年代），這是衝突的早期觀點，認爲所有的衝突都是不良的、消極的、它常常作爲暴亂、破壞、非理性的同義詞，衝突是有害的，是應該避免的。比如霍桑試驗所作的結論就把衝突單純地看成是由於溝通不良，人際間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需求和抱負不敏感所帶來的破壞性後果。

第二，人際關係觀點（20世紀40年代至70年代中葉），這種觀點認爲衝突是任何羣體與生俱來，不可避免的結果，但它並不一定是壞的，存在着對羣體工作績效產生積極影響的潛在可能性，這種觀點建議要接納衝突，使它的存在合理化。

第三，相互作用觀點（20世紀70年代以後），這種觀點代表當代思想，認爲衝突不僅可以成爲羣體內的積極動力，某些衝突對於羣體的有效工作是必不可少的，融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革的需要表現出冷漠、靜止和遲鈍。這一理論的主要貢獻在於：鼓勵衝突，即鼓勵管理者維持一種衝突的最低水平，從而使羣體保持旺盛的生命力，善於自我批評和不斷創新。